Ocena okresowa pracowników w ...

Ocena okresowa pracowników w systemie ZZL w bibliotece, hr

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Mgr Małgorzata Dąbrowicz
Biblioteka Uniwersytecka UAM w Poznaniu
Ocena okresowa pracowników
w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w bibliotece
Periodic Staff Review
in the System of Human Resources Management in the Library
Human resources management in the library is an ongoing process that
includes the following stages and activities: planning and organization, staff
recruitment and selection, professional adaptation, creation of workgroups,
assessment of work results of individuals and the evaluation of their further
development and participation in management as well as issues of work
motivation and remuneration.
The article indicates that the periodic staff review evaluation system
(Polish: SOOP) is a complete and extensive tool that occupies the central place
in the system of human resources management in the library. The article
discusses the goals of evaluation and assessment essential from the human
resources management perspective and the use of the evaluation results for
decision facilitating process in current and future decisions concerning staff
and wage policies of the library.
Key words:
human resources management, staff appraisal, periodic staff
evaluation system, staff development scheme
Wstęp
Nikt nie ma chyba wątpliwości, że potencjał ludzki należy do
najcenniejszych zasobów organizacji. To poprzez ludzi zarządza się
wszystkimi innymi zasobami. Efektywne zarządzanie ludźmi, ich
kompetencjami i zaangażowaniem ma fundamentalne znaczenie dla
powodzenia każdej organizacji. Rzeczywistość ta dotyczy również
współczesnych bibliotek, które – stając się w coraz większym stopniu
organizacjami opartymi na wiedzy – dostrzegają konieczność umiejętnego
stosowania odpowiednich praktyk zarządzania personelem. O sukcesie
biblioteki decyduje kapitał ludzki – wiedza, umiejętności, kompetencje,
innowacyjność zatrudnionych pracowników, a także zdolność biblioteki do
wydobywania, kreowania i wykorzystywania tych zasobów. Korzyści z
efektywnego zarządzania tym kapitałem są wręcz nieograniczone. Dlatego
jednym z najważniejszych obszarów całego systemu zarządzania organizacją –
w tym również biblioteką – jest podsystem zarządzania zasobami ludzkimi.
Z idei zarządzania zasobami ludzkimi wynika potrzeba traktowania
ludzi jako najcenniejszego kapitału organizacji i bezpośrednie powiązanie jej
rozwoju z procesami strategicznego rozwiązywania problemów biblioteki.
Służy temu właściwy klimat i kultura organizacyjna, a także oparta na jasnych
i przejrzystych procedurach spójna polityka personalna, gwarantująca
optymalne wykorzystanie potencjału intelektualnego i zawodowego
pracowników oraz realizacji ich osobistych aspiracji i ambicji zawodowych
przy pełnej identyfikacji z celami organizacji
1
.
Realizacja tego zadania wspomagana jest przez system ewaluacji pracy,
mający na uwadze ocenę przeszłych efektów i rozwój umiejętności w celu
sprostania przyszłym potrzebom. Szczególne znaczenie w koncepcji
zarządzania zasobami ludzkimi mają sformalizowane oceny pracownicze
przeprowadzane według z góry ustalonych procedur i technik z
wykorzystaniem arkuszy ocen. Ocena okresowa pracowników jest jednym z
podstawowych elementów zzl, a także istotnym czynnikiem urzeczywistnienia
strategii personalnej organizacji. Powinna być ściśle związana z rozwojem
pracowników, ponieważ w wymiarze strategicznym pomaga przygotować
zatrudnionych pracowników do realizacji długoterminowych celów biblioteki.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w bibliotece
W literaturze przedmiotu można znaleźć bardzo wiele różnych definicji
zarządzania zasobami ludzkimi. Do chwili obecnej istnieją w niej znaczne
rozbieżności dotyczące sposobów pojmowania całego systemu zzl oraz treści
poszczególnych jego obszarów. Brak także spójnego systemu metod i narzędzi
badania podsystemów składowych. Nie wchodząc w szczegóły
terminologiczne i nie podejmując polemiki ze specjalistami zajmującymi się tą
1
Z. Ścibiorek: Ludzie – cenny kapitał organizacji. Toruń 2004, s. 11-12.
złożoną materią, można przyjąć, że
zarządzanie zasobami ludzkimi
polega na
podejmowaniu decyzji, a później działań zmierzających do efektywnego
wykorzystania potencjału ludzkiego, a dzięki temu do efektywnego
wykorzystania pozostałych zasobów w celu zapewnienia organizacji
długookresowego rozwoju, przy jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb i aspiracji
pracowników
2
.
Główne etapy (nazywane też często funkcjami rodzajowymi,
elementami lub podsystemami) procesu zarządzania zasobami ludzkimi to
3
:
-
ustalenie potrzeb kadrowych,
-
rekrutacja – nabór pracowników,
-
selekcja – dobór pracowników,
-
adaptacja społeczno-zawodowa,
-
rozwój zawodowy pracowników,
-
kształtowanie (rozwój) kariery i sukcesja,
-
kształtowanie postaw i zachowań pracowników,
-
kształtowanie stosunków pracy,
-
ocenianie pracowników,
-
wynagradzanie pracowników,
-
zwalnianie i odejścia pracowników.
W każdym z wymienionych etapów procesu zzl powinny być
realizowane cztery podstawowe, regulacyjne
funkcje zarządzania
, które w
odniesieniu do personelu można przedstawić następująco
4
:
-
planowanie, w tym dobór zawodowy;
-
organizowanie (formowanie), czyli tworzenie zespołów ludzkich
(pracowniczych) i koordynowanie działalności zespołowej;
-
motywowanie, czyli pobudzanie do działania, stymulowanie kształcenia
i rozwoju pracowników;
-
kontrolowanie, czyli ocenianie, nagradzanie i awansowanie
pracowników (promowanie ich karier).
Realizacja tych funkcji sprowadza się ostatecznie do podejmowania
racjonalnych decyzji w obrębie każdego z etapów procesu zzl i zapewnienia
ich pełnego urzeczywistnienia. Szczególnie istotnym aspektem procesu zzl jest
2
System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa. Red. H. Bieniok. Katowice 2006, s. 14.
3
Ibidem, s. 19.
4
Z. Ścibiorek: op. cit., s. 16.
prowadzenie racjonalnej i spójnej polityki personalnej, która powinna
znajdować odbicie w realizacji każdego z tych etapów. Polityka personalna
powinna przy tym splatać wszystkie elementy procesu zzl w jedną
kompleksową i zharmonizowaną całość
5
.
Ocena okresowa w systemie zarządzania zasobami ludzkimi
Istotnym elementem procesu zarządzania zasobami ludzkimi jest
ocenianie pracowników, będące podstawą podejmowania racjonalnych decyzji
personalnych i zarazem czynnością wchodzącą w zakres funkcji kierownika.
Ocena
jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie
zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji,
zachowań czy też efektów pracy konkretnego pracownika w odniesieniu do
innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu).
Ocena
okresowa
ma charakter sformalizowany i jest dokonywana w ustalonych
odstępach czasu przy zastosowaniu określonych zasad, metod, narzędzi i
procedur, które mają utrwalony i powtarzalny charakter. Służy kompleksowej
ocenie pracy, obejmuje bowiem całokształt efektów pracy ocenianego
pracownika, elementy oceny jego wiedzy, umiejętności, zdolności oraz
postaw
6
.
Ocenianie pracowników jest skuteczne i użyteczne wówczas, gdy nie
odbywa się akcyjnie i przypadkowo, lecz stanowi starannie przemyślany i
poprawnie funkcjonujący, spójny system dostosowany do specyfiki biblioteki,
jej kultury organizacyjnej i zadań stawianych przed pracownikami. Gdy
spełnione są warunki doboru i wzajemnych powiązań między elementami
wykorzystywanymi przy ocenianiu pracowników, mówimy o systemie ocen
okresowych.
System ocen okresowych pracowników (SOOP)
jest to zbiór celowo
dobranych i wzajemnie powiązanych elementów, mających na celu
zwiększenie efektywności bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami
ludzkimi w kontekście misji i celów organizacji. Elementy SOOP stanowią:
5
System..., s. 20.
6
A. Ludwiczyński: Ocenianie pracowników. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego w
organizacji. Red. H. Król, A. Ludwiczyński. Warszawa 2007, s. 275, 276.
cele, zasady, kryteria, podmiot i przedmiot, metody i narzędzia, częstotliwość
oraz procedura oceniania
7
.
System ocen okresowych pracowników jest kompleksowym
narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami
ludzkimi, może bowiem być wykorzystywany praktycznie we wszystkich
obszarach funkcji personalnej
8
. Przedstawia to poniższy rysunek.
Ocenianie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi
Zatrudnianie
Kierowanie
Rozwój
Planowanie
Ocenianie
Wynagradzanie
Redukcja
Motywowanie
Stosunki
pracy
Źródło: A. Pocztowski: op. cit., s. 225.
Wyniki systemu oceniania stanowią ważny wkład w inne podsystemy
zarządzania zasobami ludzkimi, a jakość ich wzajemnych powiązań wpływa na
efektywność całego systemu zzl
9
. SOOP jest jednak układem otwartym,
powiązanym zarówno z pozostałymi elementami zzl, jak i dostosowanym do
strategii, struktury i kultury organizacji. Zależności pomiędzy tymi elementami
zarządzania organizacją a ocenami okresowymi są wzajemne, co oznacza, że
system ocen wpływa na realizację strategii, zwłaszcza strategii zzl, kształtuje
więzi organizacyjne, a więc strukturę organizacyjną, i wnosi nowe zwyczaje,
wartości i normy zachowań
10
.
Wynikają stąd dwa istotne wnioski: aby system zarządzania zasobami
ludzkimi był sprawny, powinien opierać się na aktualnych wynikach oceny;
7
Ibidem, s. 276.
8
A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie – procesy – metody. Warszawa 2007, s. 224.
9
K. Kmiotek, D. Lewicka, A. Wziątek-Staśko: System ocen pracowniczych jako narzędzie rozwoju kapitału
ludzkiego. W: Zarządzanie rozwojem organizacji. T. 1. Red. S. Lachiewicz. Łódź 2007, s. 441.
10
A. Ludwiczyński: op. cit., s. 311.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]

zanotowane.pl

doc.pisz.pl

pdf.pisz.pl

happyhour.opx.pl